労働災害従業員が重大な規律違反をした場合、契約を解除することができます。

呉氏は2012年3月に威海市のある会社に勤めています。2012年11月13日に仕事で交通事故を起こして負傷しました。障害6級と認定されました。看護の依存度は無介護です。2013年11月12日、呉の休業期間が満了した後、会社に出勤しませんでした。また規定通りに病気休暇の手続きをしていません。2014年5月に、会社は呉氏に門衛の職務を提供しましたが、呉氏は治療が終わっておらず、この職務に適任できないという理由で会社を拒否しました。2015年9月22日、会社は再度呉氏に仕事手配通知書を送り、4つの職位を呉氏の選択に提供し、2015年9月26日に会社に到着するように要求しました。2015年9月23日、呉氏の書面回答会社は会社の提供した4つの職位に適任できなく、会社に別途に他の職位を手配するように要求した。9月26日、呉さんは会社に届けられませんでした。10月15日、会社は呉氏が職位を選択しないで、規定時間によって持ち場に出勤しないで、連続的に欠勤します19日のため、《労働契約法》と会社の従業員管理制度によって、呉氏との労働契約を解除しました。

呉氏は現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁申立てを提出し、会社の労働契約解除の決定を取り消してもらい、会社は月ごとに身体障害手当を支払う。しかし、最終仲裁委員会は呉氏の仲裁請求を却下した。

に対する労働災害従業員の享有する保留労働関係の待遇労災保険条例」第35条、第36条、第37条に明確な規定があります。労働者が業務上の障害で5級、6級障害者と認定された場合、使用者との労働関係を保留し、使用者が適切な仕事を手配する。仕事の手配が困難な場合、使用者に毎月障害者手当が支給されます。労働災害従業員本人に提出された場合、当該従業員は使用者と労働関係を解除または終了することができる。

本件では、6級障害者と認定された呉氏は、会社が適切な仕事を手配しなければならず、会社が呉氏の仕事を手配しにくい時にのみ、呉氏に障害者手当を支給する。会社でもう何度も呉さんのために仕事を提供しました。仕事を手配しにくい客観的な事実は存在しません。このような状況の下で、呉氏はまだ適任できないという理由で、休暇なしで会社をサボって、会社の規則制度に著しく違反しています。会社は法により労働契約を解除することができます。

関連リンク:

2004年8月、徐某大学は卒業するとすぐ済南のある科学技術会社に入ります。徐さんは聡明で有能なので、会社の指導者に認められ、何度も奨励されました。去年、徐の仕事が優れていますので、会社は徐と他の業績が優れている同僚を手配して、一緒に7日間の海外旅行、一回の5日間の国内旅行に参加しました。年末になると、徐さんは彼女と一緒に海南に旅行に行くつもりです。会社に10日間の休暇を取ると言いましたが、会社に断られました。会社が拒否した理由は徐さんが会社の手配した12日間の団体旅行に参加しました。もう10日間の年次休暇を享受する資格がありません。今年の初めに、さまざまな原因で徐氏はこの会社を離れて、現地労働人事紛争仲裁委員会に申請し、会社に未休年休暇の給料補償5600元を支払うように要求しました。

仲裁委員会は、「従業員の年次有給休暇条例」第3条の規定により、従業員の累計勤務年数が10年以上20年未満の場合、年間休暇は10日間とする審理を経ている。徐氏は10日間の年次休暇を享受し、法により享有された年間休暇待遇に対し、自主的に休暇時間と方式を手配する権利を有する。使用者が集団旅行を手配するのは奨励や福祉に属し、個人の年末休暇に取って代わることはできません。第4条従業員は下記の状況の一つがある場合、その年の休暇を享受しない：従業員は法により冬休みと夏休みを享受し、その休暇日数が年休暇日数より多い場合、社員は私用休暇を累計して20日間以上且つ単位は規定通りに賃金を引かない場合、累計10年20年未満の従業員は病気休暇を申請して累計3ヶ月以上の場合。徐のある状況は上記の範囲内ではない。第5条においては、従業員に対して休暇なし日数を支払わなければならず、単位は当該従業員の日当の300%に従って年休賃金を支払わなければならない。徐某は会社に未休年休暇の給料補償の要求をして、法律に根拠があります。

最後に、仲裁委員会は法により徐の主張を支持しました。